2月10日央视《遇见大（dà）咖》栏目播出（chū）了京东集团（tuán）CEO刘强东（dōng）的（de）访谈，京东刘强（qiáng）东畅谈了个人成长（zhǎng）与创业经历。节目中的（de）刘（liú）强（qiáng）东（dōng），表现出（chū）了比亲自送（sòng）快递还要“亲民（mín）”的一面。

在京东总（zǒng）部（bù）大楼的顶层，刘强东（dōng）设置了一个房间，专门（mén）用（yòng）来（lái）宴请各（gè）部门员（yuán）工（gōng）的，每个月（yuè）刘强东都要随机选择一个部门，和员工一起（qǐ）吃（chī）饭、喝（hē）酒（jiǔ）、聊工作。刘强东作为创业（yè）成功典范的角色，更是引发（fā）了（le）人们对（duì）“企业如（rú）何管理团队（duì）”“创业者（zhě）如何管人（rén）”的关注（zhù）。

他是（shì）从沙漠里来的（de）孩子 玩转组织管理的（de）大智慧

企业（yè）管理之路从来都不是一帆（fān）风（fēng）顺的，在创业者身上的痕迹（jì）更（gèng）加明显。洛可可，全球最大的（de）线下设计公司。创始人贾伟从一个（gè）“沙漠（mò）里（lǐ）来的孩子”、“小白设计师”到如今拥有25家公司、1000名（míng）设（shè）计师（shī）的管理者。

“从2004年成（chéng）立至今，洛可可已经12岁了，这12年我遇到（dào）过几个坎。”在洛可可创始人贾伟看（kàn）来，洛可可团（tuán）队壮大过程中有三（sān）个坎。第一个是团队发展到70人时，贾伟感（gǎn）受到了管理（lǐ）之（zhī）痛。因为洛可可（kě）的团队架构（gòu）非常扁平，70人的团队，除了贾伟和（hé）一个兼职财务（wù）外，其余全是（shì）设（shè）计（jì）师，团队架构（gòu）只（zhī）有贾伟和设计师两层，这也就意味着所有的（de）事情都需要贾伟全权来（lái）抓。“这时（shí）候的我，感觉到身体上（shàng）的痛，身体扛不住了。不再是两三个（gè）人（rén）的时（shí）候、30个人的时候那种从利润或从团（tuán）队（duì）壮大中（zhōng）不断得到心理满（mǎn）足的状（zhuàng）态了。我突然（rán）意识到要复制我自（zì）己。”洛可可开始了第一次管理变革，沿用至今的“细（xì）胞（bāo）管理”模式（shì）正式启动，即“6+1”为（wéi）核心，最多“7+1”，一个细胞核，最多不能超（chāo）过7个细胞（bāo）壁，再（zài）增（zēng）加就分裂成下（xià）一个（gè）细胞。这一复（fù）制，就（jiù）从70人（rén）扩（kuò）展到700人，100多个细胞在（zài）全国（guó）范围（wéi）内分裂开，并且独立核算、财务独立、人力资源独立、业务独立。

第二个坎是（shì）两（liǎng）年前，“坏死细（xì）胞”现（xiàn）象的（de）显现。“我（wǒ）发现细（xì）胞（bāo）管理（lǐ）开（kāi）始出现（xiàn）问（wèn）题，出现了坏（huài）死细胞，而且（qiě）一旦出（chū）现就会（huì）带（dài）动整个区域细胞（bāo）的坏死。”贾伟思考后（hòu），认为细（xì）胞管理（lǐ）模式中，细（xì）胞的上面应该也需要管理细胞的级别，对区（qū）域性细胞进行管（guǎn）理。这也（yě）就出现了（le）新的（de）细胞模式和（hé）级别，简单（dān）理解就是几个小细胞又（yòu）组成了一（yī）个大细胞，这种模式让洛可可一直发（fā）展到200多个（gè）小细胞的（de）规（guī）模（mó）。

第三个坎则是（shì）行业瓶颈的坎。设计师是专业人才，设计（jì）行业是专业人（rén）才（cái）聚集的行业，专业人才强调个人智慧，也会带来行业发展上的（de）瓶颈，显而（ér）易见的就是国内外都是30人以内的设计公司。贾伟咨询（xún）了很多咨询公（gōng）司，很多人的反（fǎn）馈都是“全世界都是小（xiǎo）而（ér）美的（de）公（gōng）司，洛（luò）可可做到（dào）1000多（duō）人已经（jīng）是逆天了！”贾伟反复思（sī）考后觉（jiào）得，过（guò）去设计行（háng）业强调个人智（zhì）慧，但（dàn）现（xiàn）在是互联网时代，难道（dào）就没有群体智慧吗？打破行业瓶颈，发挥设计（jì）师的（de）群体智慧，创（chuàng）造一个设计师（shī）共享经济（jì）平台—洛（luò）客。洛客在今年8月16号上线，在两个月时（shí）间就（jiù）聚集了（le）近2000名设（shè）计师，400家客（kè）户（hù）。“在洛（luò）客平（píng）台上，全球设（shè）计师的（de）状态（tài）、水平（píng）、成功案例等一目了（le）然，这就将最好的设计师匹（pǐ）配给客（kè）户，解（jiě）决（jué）了设计师管（guǎn）理的瓶颈。”贾（jiǎ）伟自豪（háo）地介绍到（dào）。

他从团中央到创业公司 无为而治的（de）成功实（shí）践

注册求职牛人1401万、注（zhù）册（cè）职场BOSS 270万、累计发（fā）布职位总数752万，创业公司覆盖率达（dá）到（dào）80%以上，涉猎互联网（wǎng）、金融、传媒等多（duō）个领域，一系列华丽的数据映（yìng）入眼帘。难（nán）以置（zhì）信，Boss直聘只用了两年（nián）时间就做到了这般成绩。

高歌猛进的（de）背后，Boss直聘在团队管（guǎn）理方面，有哪些不为外（wài）界所了解的（de）独门秘笈？创始人（rén）赵鹏放弃（qì）了勤奋耕耘（yún）11年的（de）团中央，在互（hù）联（lián）网招聘领域做得风生水起。结（jié）合（hé）自己的（de）创业管理经验，赵鹏为80后甚至是90后（hòu）创业者提出了一（yī）些（xiē）忠告：“建立简单的规则，能放就放（fàng）。”站在自己的岗位上（shàng），去顺（shùn）应（yīng）员工、顺（shùn）应市场、顺应客户，从（cóng）而让企（qǐ）业顺着既定轨道发展。

“规则一定要有，但（dàn）是（shì）要简单，越简单（dān）越好（hǎo）。”赵（zhào）鹏继续说明，“我在企（qǐ）业内部设置了黑白（bái）区域，黑色区域我根本不看（kàn），该（gāi）谁去负责谁就去负（fù）责。但超过了黑（hēi）色区域进入白色区域后，我就得关注了。因此，我又另外设置了一个警（jǐng）报区，规定什么样的事情（qíng）发生了就应（yīng）该拉响警报了。”

这样（yàng）一个（gè）简单规则下扁平化（huà）的管理模式，看起来确实比较适合现在的Boss直聘，也同（tóng）样（yàng）适合一部分同类型（xíng）的创业公（gōng）司。然而，过于扁平的企（qǐ）业，却是极度考验管理者的（de）。因为扁平化就意味着企（qǐ）业（yè）的组织会拉开很长，管理者很难将每一个纵轴拉平。对于赵鹏来说，抓住重（chóng）点、懂（dǒng）得取舍成（chéng）为了一（yī）个（gè）行之有效的方式（shì）。

面向（xiàng）Boss直聘现在（zài）200人左右（yòu）的团队，赵鹏建立了（le）特有的管（guǎn）理体系：把权利（lì）放下去，自己去（qù）管理自己。然（rán）而，自己管自己的过程当中，也不（bú）是（shì）一帆风顺的（de）。 “自己管自己的边界在（zài）哪里？”赵鹏（péng）进一步说明，“对于员工来说要去试错，但是错了员工要（yào）做的事情还能不能继续（xù）做下去，这个就是边（biān）界的含义。因此，我们将边界放（fàng）的很远。”而（ér）放远边界（jiè），为的就是降低错误的（de）影响（xiǎng）。

“我们只有两个层级，一个是组长，一个是组员，我自己也是两个组的组（zǔ）长。”赵鹏介绍（shào）道。对于赵鹏来说，在（zài）这样一个开放的管理体系下，他是一个幸福（fú）的（de）Boss，他可以看着自己（jǐ）的员工（gōng），去服（fú）务数（shù）以千万计的用（yòng）户，而不（bú）去操（cāo）心过多冗余（yú）的管理问题。

在贾伟和赵鹏的“管（guǎn）人”套路上（shàng），我们都看到了（le）“开放、分享、协作”的影（yǐng）子。一如畅捷（jié）通旗下的企业移动办公（gōng）产品—工作圈。它融（róng）合了企（qǐ）业经营管理所需的各项专业服（fú）务，基于工作场（chǎng）景集成了公告、审批、任务（wù）、工（gōng）作报告、签到、文件（jiàn）柜、电话会议、企业通讯录、圈子信息交（jiāo）流等企（qǐ）业互联网（wǎng）应（yīng）用，在开放、分享、协作的氛围下，帮助企（qǐ）业提高沟通协（xié）作（zuò）效率、简（jiǎn）化工作流程（chéng）、降低管理（lǐ）成本。

如有（yǒu）会议需要时，可以（yǐ）通过工作圈电话（huà）会议，召集（jí）相关人员做业务沟通，做到第一时间发现问题处理问题（tí）；工（gōng）作圈提（tí）交一条请（qǐng）示（shì），可以解决以往（wǎng）三五通电（diàn）话都搞不（bú）定的问题（tí），同时（shí）请示里可以添加附件、备注，能把事情（qíng）交（jiāo）代得清清楚楚（chǔ），大大提高了工作效率；在团队的（de）内部管理沟通上，工作（zuò）圈也成（chéng）为（wéi）了必备的工（gōng）作交流利器。每人每天都可以把自己的工作汇（huì）报发到（dào）圈（quān）子里，面对工（gōng）作（zuò）中遇（yù）到的困惑、存在的问题，领导看到后会在评论里给（gěi）出建议（yì），相关同事也能直接参与讨论，创建乐于分（fèn）享、开放协作的企（qǐ）业文化（huà）氛围。